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初创企业要避开哪些作死的股权设计

初创企业存活下去是他们的最大目标,很多企业都面临资金问题,实施股权激励能够很好的解决这一问题。

初创企业要避开哪些作死的股权设计

如果把公司比作人的身体,那么股权就是身体的心脏。

对公司而言,股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理,也代表着共创共担共享的创业文化。

如果股权设计出现问题,那么公司就会出现“先天性心脏病”,早期可能不会有明显感觉,可是一旦出现问题,往往就是致命的。

公司在初创阶段面临的最大问题是生存,保证公司持续性盈利。在这个阶段,实施股权激励的痛点是创始人团队的股权分配和股权退出问题。实施股权激励的股权分配问题

1、股权分配的难题

初创企业的股权价值不明晰,创始人各成员的贡献值难以确定,分配股权时通常可能是给予口头承诺或者创始人平分股权。

首先,口头承诺是创始团队基于信任建立的君子协定,但企业发展带来的巨大收益、经营理念的差异等,都有可能使君子协议毁于一旦。

其次,是平分股权的方式,虽然看似所有创始人享有平等的权利保障,但同时也就等于所有人都没有话语权,在企业进行重大事项决策时,可能会基于各种原因,导致决策效率低下甚至可能导致公司经营停滞。2、股权分配的解决方法

股权分配可以遵循以下原则:

(1)签订书面的股权分配协议,固化各股东之间的权利义务,保护企业的利益;

(2)企业必须有控股人员或控股机制,可以由某一创始人实际控股,在企业的战略方向、产品策略、商业模式等方面享有最终决策权,或者可以通过有限合伙持股平台、一致行动人协议等机制实现创始团队控股;

(3)核心高管团队必须持股,这是绑定核心人员、保证创业动力、激励创业人员的有效手段;

(4)预留股权激励池,这是未来激励人才的有效手段。现在很多企业实施股权激励计划之后却发现,“理想并未照进现实”——不仅效果不佳,甚至可能得不偿失。

股权激励效果不佳

1、效果不佳的难题

项目前景不明,股权激励效果不佳。

2、解决办法

充分了解员工的意愿,充分双向评估企业与员工之间的价值,选择认可企业项目发展价值、对企业有价值的员工作为未来事业合伙人。管理层总会在不经意间犯下这些常见的股权错误——为创业后期埋下隐患。

一方面是创始人对股权激励的又爱又恨——做,怕股权分乱分错,没有效果;不做,又唯恐落后,怕竞争对手借此争夺人才。另一方面是员工对股权激励并不感冒,“老板又在画饼啦”,“不过是白纸一张”,“还是说点实在的,能给多少现金收入”。

股权激励员工积极性不高

1、积极性的难题

企业高估项目前景,创业热情度过高,设定过高的目标业绩,导致后期无法落实,打击拟激励员工积极性。

2、积极性的解决办法

充分调查、分析、评估企业前景、股权价值,制定合理的考核机制,根据实际情况调整激励计划,确保激励效果的最大化。有进必有退,有退才有进,股权激励作为一种投资来讲,员工肯定关心股权激励的退出机制问题,所以企业是要做出股权激励退出的相关机制。

股权激励的退出机制问题

1、退出机制的难题

创业初期团队需要磨合,团队成员的经营理念、行事方式、性格等都有可能出现冲突,从而出现部分人员离开公司或者其他退出的情形。

2、退出机制的解决方法

可以选择虚拟股权、限制性股权等激励模式,在人员离职时,将股权强制回购,但无论选择何种激励模式,都应该在股权分配初期即明确约定离职等情形的退出机制。初创企业实施股权激励一般会遇到上面提到的四个难题,这些难题如果花点心思完全是可以规避的,只要用对方法即可。就怕各位老板没有提前了解,也不引起重视,久而久之就成为了难题。

股权既是一门技术,也是一门艺术。真格基金的创始人徐小平曾说过:

合理的股权设计的重要性超过了商业模式和行业选择,比你是否处于风口上更重要。

如此重要的股权设计,应该如何做呢?股权设计如何落地

不论是股权纠纷还是股权设计,所有创业过程中都会遇到以下的股权问题:

1、如何筹划与设计公司股权架构,保证创始人控股地位?

2、如何量身定制股权激励方案和进行股权融资?

3、如何让股权成为人才、资金、资源的纽带?

4、如何建立上下游股权联盟合作方式,并提升企业价值。

5、如何吸引人才、留住人才、激发人才为我所用,为企业创造更大的价值呢?

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